Koronaviruso plitimo padarinius iš karto pajuto darbuotojai ir darbdaviai. Todėl labai svarbu, kad sprendimus dėl darbo organizavimo keitimų tiek valdžios institucijos, tiek darbdaviai priimtų labai greitai. Vilniaus universiteto Teisės fakulteto dekanas, Darbo kodekso rengimo grupės vadovas ir Darbo kodekso komentaro autorius prof. Tomas Davulis trumpai aptaria, kokie yra karantino padariniai darbuotojo ir darbdavio santykiui, kaip darbo teisė šiuo metu reguliuoja tokias situacijas. Teisininkas dalijasi įžvalgomis apie darbo teisės nuostatų taikymą šiomis ypatingomis sąlygomis.

Pirmiausia, prof. T. Davulio teigimu, darbuotojas turi pareigą pranešti apie savo užsikrėtimą virusu arba patekimą į rizikos grupę. Darbdavys turi teisę klausti ir sužinoti, kurioje šalyje buvo ir kokiu maršrutu keliavo darbuotojas savo atostogų metu. Tokie asmeninio pobūdžio klausimai šiomis aplinkybėmis yra leidžiami, nes tik juos uždavęs darbdavys gali imtis reikiamų apsaugos ar prevencinių priemonių.

Sprendimai dėl užsikrėtusių ar patekusių į rizikos grupę

Teisiniu požiūriu yra išskiriamos dvi grupės darbų ir veiklų, kurios įstatymuose reglamentuojamos skirtingai.

Pirmuoju atveju privalomas nušalinimas be darbo užmokesčio mokėjimo kyla, jei darbai vykdomi srityse, kuriose leidžiama dirbti darbuotojams tik iš anksto pasitikrinusiems ir vėliau periodiškai besitikrinantiems, ar neserga užkrečiamosiomis ligomis. Jei dirbami darbai, įtraukti į specialų sąrašą (pvz.: maisto gamyba ir realizavimas, sveikatos priežiūra, vaikų (iki. 18 metų) mokymas, ugdymas ir auklėjimas, paslaugos gyventojams: stacionariose socialinės globos ir slaugos įstaigose, laikino gyvenimo įstaigose, dienos globos įstaigose, paslaugų gavėjo namuose, kitose įstaigose, teikiančiose socialines paslaugas, bendrabučiuose, sanatorijose, poilsio namuose, reabilitacijos įstaigose ir gydyklose, viešbučiuose, moteliuose, keleiviniuose laivuose, lėktuvuose, traukiniuose ir autobusuose teikiamos paslaugos, pirčių, saunų, baseinų, maudyklų ir soliariumų paslaugos, kirpimo, skutimo, manikiūro, pedikiūro ir kūno kosmetikos paslaugos, taip pat visų rūšių galvijų, auginamų mėsai ar pienui, priežiūra, melžimas ir pieno tiekimas, paukščių priežiūra paukštynuose), asmenys, kurie serga ar yra tapę pavojingų ligų nešiotojais, privalo darbdavio nedelsiant būti nušalinti nuo darbo, jei negalima jų sutikimu perkelti į kitą nepavojingą darbą. Tokiems asmenims iki bendrosios praktikos gydytojo leidimo draudžiama tęsti darbus. Tokiu atveju darbo užmokestis jiems nemokamas (DK 49 str. 2.), tačiau gali būti, kad jie įstatymo nustatyta tvarka medicinos priežiūros įstaigoje gaus laikinojo nedarbingumo pažymėjimą. Ligos išmoka šiuo atveju mokama įstatymo nustatyta tvarka.

Antruoju atveju kitose į specialų sąrašą neįtrauktose veiklose darbuotojo nušalinimas nuo darbo ar kitokia darbo atlikimo forma yra darbdavio diskrecijos reikalas. Nepriklausomai nuo ekstremalias situacijas reguliuojančių įstatymų reikalavimų ar pareigūnų nurodymų, darbdavys privalo imtis priemonių klientų ir darbuotojų sveikatai apsaugoti. Kol nėra paskelbtos imperatyvios priemonės įstatymo nustatyta tvarka, taip pat kai jos yra paskelbtos, tokias apsaugines ir prevencines priemones gali taikyti ir pats darbdavys, individualiai įvertinęs situaciją savo darbovietėje, atsižvelgdamas į rizikos veiksnius ir savo veiklos specifiką. Darbdavys privalo priimti sprendimą dėl įtariamųjų ar iš pavojaus zonų grįžusių darbuotojų darbo galimybių: savo iniciatyva darbuotojui taikyti nuotolinio darbo formą, savo iniciatyva išleisti darbuotoją ar kitus darbuotojus į prastovą arba asmenį, nesutinkantį su darbdavio įpareigojimu dirbti nuotoliniu būdu, nušalinti nuo darbo, nemokant darbo užmokesčio.

Darbuotojai savo iniciatyva gali naudotis kasmetinėmis mokamomis atostogomis ar nemokamomis atostogomis.

Darbdaviai turi žinoti, kad pažeidus pareigą nušalinti darbuotoją darbdaviui, be administracinio ir baudžiamojo poveikio priemonių, gali kilti ir turtinė atsakomybė – atlyginti žalą klientams arba darbuotojams, jei bus nustatyta, kad toks darbuotojas pernešė virusą kitiems darbuotojams ar klientams.

Vilniaus universiteto Teisės fakulteto dekanas, Darbo kodekso rengimo grupės vadovas ir Darbo kodekso komentaro autorius prof. Tomas Davulis. E. Kurausko nuotr.

Nuotolinio darbo reglamentavimas

Dirbti nuotoliniu būdu nėra darbuotojo prievolė, tačiau tokia darbuotojo pareiga gali atsirasti dėl ypatingųjų aplinkybių – epideminės situacijos ar kitų apribojimų, kuriuos įstatymo pagrindu priima įgaliotos institucijos (pvz., uždraudžiami kontaktai su klientais, taikomi patekimo į teritorijas apribojimai ir pan.). Šiuo atveju darbdavys dėl pandemijos protrūkio grėsmės savo iniciatyva nustatęs, kad darbuotojas privalo dirbti namie, neturi tam gauti darbuotojo sutikimo. Tokiu atveju darbdavys turi sudaryti sąlygas dirbti kitoje vietoje (pvz., aprūpinti techninėmis, komunikacinėmis priemonėmis, jei reikia), o darbuotojui mokama kaip už įprastai atliekamą darbą. Individualūs susitarimai dėl darbo valandų skaičiaus, apmokėjimo už tokį darbo laiką ar darbo sąlygų sudarymo taip pat galimi. Jei techninės priemonės neleidžia tinkamai atlikti savo pareigų ne darbo vietoje, reikia rinktis kitą sprendimą.

Esant ekstremaliai situacijai valstybės lygiu, darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu, kuriame nurodoma priežastis, terminas ir teisinis pagrindas, pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu, suteikiant darbuotojui vienos darbo dienos terminą raštu darbdaviui atsakyti į šį siūlymą. Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar laiku nepateikus atsakymo darbdaviui, jis ne vėliau kaip per 1 darbo dieną raštu, nurodant priežastį, laikotarpį ir teisinį pagrindą, nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio.

Jei darbuotojas prašo dirbti namuose, tačiau darbdavys su tuo nesutinka, problema reguliuotina pagal DK 52 straipsnio 2 dalies taisykles: jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų.

Jei iš esmės darbuotojo darbas gali būti dirbamas namuose, darbdavio galimybė nesutikti su darbuotojo prašymu dirbti nuotoliniu būdu yra mažesnė. Jei darbuotojas nurodo, kad jo nepilnametis vaikas negali dalyvauti ikimokyklinio ar mokyklinio ugdymo procese dėl taikomų šioms įstaigoms veiklos apribojimų, pagal naujojo Darbo kodekso 28 straipsnį darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus. Tai reiškia, kad tiek darbdavys, tiek darbuotojas turi siekti susitarti dėl lankstesnio darbo laiko režimo šiomis ypatingomis sąlygomis.

Prastovos metu – uždarbio garantija

Prastova – įstatymo nustatytas būdas sustabdyti darbo sutarties vykdymą darbdavio iniciatyva ne dėl darbuotojo kaltės. Prastova gali būti skelbiama tiek visai grupei darbuotojų, tiek vienam darbuotojui. Tai yra galimybė šalims maksimaliai apriboti savo įsipareigojimus pagal galiojančią darbo sutartį – darbdavys neprivalo užtikrinti saugių ir sveikų darbo sąlygų, tačiau turi teisę iškviesti darbuotoją dirbti jau nuo kitos dienos.

Prastova taip pat taikoma, kai Vyriausybė paskelbia valstybės lygiu ekstremalią situaciją ar karantiną ir nėra galimybės darbuotojui suteikti darbo sutartyje sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu. Šiuo atveju darbdavys negali reikalauti darbuotojo atvykti į darbą.

Darbo kodeksas nustato detalias mokėjimo už prastovos laiką taisykles. Pirmuoju atveju, kada prastova skelbiama darbdavio iniciatyva ne dėl darbuotojo kaltės, paskelbus prastovą neterminuotai, už pirmąją dieną mokamas vidutinis darbo užmokestis (VDU), už antrąją ir trečiąją dienas – 2/3 VDU, o už kitą laikotarpį – 40 proc. VDU. Darbuotojui tokiu atveju taikoma uždarbio garantija – išmokėta alga ir prastovos metu mokamas atlyginimas kalendorinį mėnesį kartu turi būti ne mažesni už minimalią mėnesio algą (MMA), kai pagal sutartį dirbama visą dieną. Jei dirbama etato dalimi, uždarbio garantija atitinkamai mažinama.

Šiuo atveju darbdavys negali darbuotojui uždrausti veiklų prastovos metu (pvz., uždrausti lankytis kino teatruose ar prekybos centruose), tačiau turi teisę reikalauti sugrįžti į darbo vietą ne vėliau kaip kitą darbo dieną. Darbdavio rekomendacijos darbuotojams turėtų numatyti, kad darbuotojai atidžiau rinktųsi laisvo laiko praleidimo būdus ir siektų išvengti užkrato.

Antruoju prastovos atveju, kada ji taikoma dėl valstybės lygiu paskelbtos ekstremalios situacijos ar karantino, darbuotojui, dirbančiam pilna darbo laiko norma, visą prastovos laiką mokamas ne mažesnis nei MMA atitinkantis darbo užmokestis.

Taip pat ekstremalios situacijos ar karantino valstybėje atveju darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą – tam tikram laikotarpiui sumažinti ne mažiau kaip dviem dienomis darbo dienų per savaitę skaičių arba ne mažiau kaip trimis valandomis darbo valandų per dieną skaičių. Šiuo atveju už darbo laiką mokamas darbo sutartyje sulygtas užmokestis, o už prastovos laiką mokamas proporcingai ne mažesnis nei MMA dydžio užmokestis.

Darbdavio pareiga imtis priemonių prieš infekcijos plitimą

Nepriklausomai nuo ekstremalias situacijas reguliuojančių įstatymų reikalavimų ar pareigūnų nurodymų, darbdavys privalo imtis priemonių klientų ir darbuotojų sveikatai apsaugoti. Jei darbdavio veikla nepriskiriama prie veiklų, kuriose tokie pavojai priklauso prie galimos darbo specifikos (oro uostai, sienos kirtimo punktai, ligoninės), darbdavys privalo sustabdyti darbovietės veiklą ar atskiras veiklas, jei nėra tikras, kad šias veiklas dirbantys jo darbuotojai nėra užsikrėtę ar nėra viruso nešiotojai, yra padidėjusi užsikrėtimo nuo klientų ar trečiųjų šalių galimybė ir patalpose negalima užtikrinti efektyvios viruso plitimo prevencijos (pvz., nėra apsaugos priemonių, nėra dezinfekcijos medžiagų atsargų ir pan.).

Jei darbovietės veikla nėra ribojama, būtina imtis gydytojų ar institucijų rekomenduojamų priemonių, individualiai įvertinus užsikrėtimo rizikas. Tokiu atveju darbdavys galėtų perduoti darbo tarybai, darbuotojų saugos ir sveikatos komitetui ar specialiai sukurtai ad hoc komisijai įgaliojimus operatyviai ir efektyviai spręsti ar teikti pasiūlymus dėl konkrečių ar bendrų apsaugos priemonių nustatymo.

Individualių darbuotojo apsaugos priemonių (kaukių, pirštinių ir kt.) naudojimas ir bendrų apsaugos priemonių taikymas (pvz., patalpų temperatūrinis režimas, dezinfekcija) gali  sudaryti sąlygas leisti vykdyti darbinę veiklą, tačiau reikia atsižvelgti į koronaviruso plitimo ypatybes ir gydytojų rekomendacijas. Pavyzdžiui, ligoninėse, kuriose susiduriama su didele tikimybe, personalas turi būti aprūpintas atitinkama apsauga (specialūs rūbai, respiratoriai, vienkartinės pirštinės, akių apsaugą užtikrinančios priemonės), tačiau maitinimo įstaigose, parduotuvėse, klientų aptarnavimo vietose kol kas galimos ir mažiau intervencinės priemonės (reguliari dezinfekcija, pertraukos higienai). Vis dėlto patalpose, kuriose telpa itin daug žmonių, ar renginiuose būtinos papildomos individualios apsaugos priemonės (vienkartinės pirštinės, respiratoriai) darbuotojams. Reikia turėti omenyje, kad darbdavys lieka atsakingas tiek darbuotojams, tiek klientams dėl pasirinktų apsaugos priemonių tinkamumo ar savo priimtų ar nepriimtų sprendimų pagrįstumo ir dėl to kilusios žalos sveikatai.

Darbuotojo teisės darbdaviui pažeidus savo įsipareigojimus

Jei darbdavys nesiima priemonių, kurių yra būtina imtis, darbuotojas turi teisę atsisakyti vykdyti darbo sutartį dėl nesaugių darbo sąlygų. Tokiu atveju teisė į darbo užmokestį išlieka, jei atsisakymas yra pagrįstas. Toks atsisakymas nebus laikomas darbo pareigų pažeidimu, jei ginčo atveju darbuotojas įrodys, kad jo sprendimas buvo objektyviai pagrįstas, pvz., pavojus užsikrėsti virusu buvo realus, o darbdavys nesiėmė jokių apsaugos priemonių. Darbuotojas taip pat turi teisę savo iniciatyva sustabdyti darbo sutarties vykdymą laikotarpiui iki trijų mėnesių. Šiuo atveju darbuotojui turėtų būti mokamas minimalus darbo užmokestis, jei darbuotojas sustabdo darbo sutartį pagrįstai.

Darbuotojas taip pat gali savo iniciatyva nutraukti darbo sutartį dėl svarbių priežasčių, nes darbdavys neužtikrina saugių ir sveikų darbo sąlygų. Šiuo atveju taip pat bus vertinama darbo sutarties nutraukimo priežasties svarba, todėl, tikėtina, šis darbuotojo teisių įgyvendinimo būdas galėtų būti taikomas tik tais atvejais, kai darbdavys visiškai ignoruoja teisės aktų reikalavimus.

Jei asmuo hospitalizuotas ar izoliuotas medikų sprendimu, jam paprastai išduodamas laikinojo nedarbingumo pažymėjimas. Jei toks pažymėjimas nėra išduotas, o darbdavys darbuotojui neleido neatvykti, neatvykimas į darbą žymimas kaip darbuotojo pravaikšta. Nemokamas laisvas laikas yra suteikiamas trumpesniam laikotarpiui nei viena diena (pvz., nuvykti į sveikatos priežiūros įstaigą), todėl kelių dienų nebuvimas forminamas kaip nemokamos atostogos.

Darbdavys negali reikalauti darbuotojų atostogų

Šiuo laikotarpiu darbuotojas gali naudotis ir savo turimomis kasmetinėmis mokamomis atostogomis, tačiau darbdavys neturi teisės reikalauti, kad darbuotojas būtinai šiuo metu tokiomis atostogomis naudotųsi. Darbdaviui taip pat draudžiama nustatyti tokį grafiką, pagal kurį visi darbuotojai ar jų grupės imtų atostogauti kaip tik šiuo metu. Tas pats galioja ir nemokamoms atostogoms, jų iniciatorius visais atvejais yra darbuotojas. Jei darbuotojas tokio noro nepareiškia, nemokamų atostogų inicijuoti darbdavys negali.

Darbo santykių proceso šalių geranoriškumas, abipusis komunikavimas ir šalių tarimasis šiandien yra geriausias būdas įveikti šiuos iškilusius sunkumus darbo santykiuose.