Darbdaviai, siekdami pritraukti geriausius darbuotojus į savo organizacijas, lanksčias darbo organizavimo formas nurodo kaip didelį privalumą. Tuo tarpu jaunam darbo rinkos dalyviui lankstumo galimybių nebuvimas šiandien jau yra nesuvokiamas ir nepriimtinas reiškinys, tad verslas, siekdamas išlaikyti stabilią poziciją konkurenciniame lauke, privalo prisitaikyti. Lanksčias darbo organizavimo formas kaip darbuotojų pritraukimo, išlaikymo ir motyvavimo priemonę įmonės siūlo dažnai, tačiau kiekvienas darbuotojas turėtų žinoti, kas iš tiesų gali slėptis už darbdavių siūlomo lankstumo.

Verslas yra priklausomas nuo darbuotojų

Reikėtų pasakyti, kad egzistuoja trys šio žaidimo dalyviai: valstybė, verslas ir darbuotojas. Verslas šiuo atveju atsiduria tarp dviejų didelių poveikio centrų, kadangi privalo atsižvelgti į darbo teisės reguliavimą – valstybės poveikį, taip pat poveikį, kurį sukuria bendros vyraujančios tendencijos ir darbuotojų inicijuojami pokyčiai, pavyzdžiui, besikeičiančių kartų poreikiai.

Valstybių lankstumą darbo teisės reguliavimo srityje atspindi užimtumo lankstumo indeksai, kurie skaičiuojami pasitelkus pasaulio banko duomenis. Į skaičiavimą yra įtraukiama daugiau kaip 30 veiksnių, tokių kaip atleidimo iš darbo išmokų dydžiai, tėvystės atostogų laikotarpis, viršvalandžių apmokestinimas, darbo poilsio dienomis apribojimai, nepilnamečių asmenų įdarbinimas ir pan. Remiantis naujausiais 2019 m. duomenimis, aukščiausias pozicijas užimtumo lankstumo lentelėje yra pasiekusios Danija (96,9), JAV (92,4), Japonija (91), žemiausios pozicijos atiteko Prancūzijai (38,4) ir Liuksemburgui (43,6). Lietuva dėl 2017 m. Darbo kodekso pokyčių iš 27 pozicijos (60,6) šiemet šoktelėjo į 15 poziciją (70,3) ir aplenkė Norvegiją (70,2). Tad ką gi reiškia tie skaičiai ir ar tikrai jie užtikrina taip visų darbuotojų norimą lankstumą?

Mažesnis lankstumas – saugesnis darbuotojui

Užimtumo lankstumo indeksas parodo, kaip smarkiai valstybė saugo darbuotojus ribodama verslo laisvę organizuoti darbą taip, kaip gali būti patogu būtent verslo įmonei. Kuo aukštesnis indekso rodmuo, tuo daugiau laisvės turi verslas, ir atvirkščiai, kuo žemesnis rodmuo – tuo daugiau ribojimų patiria verslininkai organizuodami darbą ir tuo saugesnė aplinka yra darbuotojui.

Tad didelis lankstumas valstybės reguliavimo atžvilgiu ne visuomet yra parankus ir darbuotojams, ypač socialiai pažeidžiamoms grupėms, kadangi jie netenka garantijų. Valstybė paprasčiausiai jų nesaugo, o esant konfliktui gali būti labai sudėtinga „nugalėti“ darbdavį. Žinoma, darbo sutartis yra tas dokumentas, kuris teisiškai apibrėžia darbdavio atsakomybę, tačiau neetiški darbdaviai naudodamiesi sistema gali nesunkiai manipuliuoti įstatymais. Pavyzdžiui, jeigu nepilnamečiams ribojamos darbo valandos pagal įstatymą, sutartyje gali būti įrašytos įstatymo nustatytos valandos, tačiau reikalaujama dirbti daugiau, o atlyginimas mokamas vis tiek pagal sutartyje nurodytas valandas. Jaunas žmogus, neturintis darbo patirties ir bijantis prarasti darbą, gali sutikti su tokiomis sąlygomis.

Aukštas reguliavimo lygis gali užtikrinti darbuotojų saugumą, tačiau tai ne visuomet yra palanku plėtojant verslą, ypač smulkioms ir vidutinio dydžio įmonėms. Taisyklės ir įstatymai darbo organizavimo klausimais riboja verslininkų galimybes greitai sureaguoti į aplinkos pokyčius ir prisitaikyti. Kaip žinome, smulkūs verslai gali būti labiausiai pažeidžiami tiek konkurencinėje kovoje, tiek ir keičiantis ekonominėms bei teisinėms aplinkybėms ir lankstumo trūkumas gali lemti jų pražūtį.

Nauja darbuotojų karta – iššūkis verslui

Kitas ne mažiau svarus iššūkis verslui yra darbuotojas – sudėtingiausiai valdomas vienetas. 2019 m. pasaulio konkurencingumo ataskaitoje yra išskirtos grėsmės, kurias gali sukelti nauja darbuotojų karta. Tai – gebėjimų trūkumas, nepastovumas, lankstumo poreikis. Gabių darbuotojų trūkumas sukuria tam tikrą talentų konkurenciją, kai organizacijos bando pritraukti geriausius darbuotojus siūlydamos išskirtines darbo sąlygas ir lanksčias darbo organizavimo formas. Darbuotojų nepastovumo problema sprendžiama didinant darbuotojų įsitraukimo jausmą, formuojant tokią organizacinę kultūrą, kurios deklaruojamos vertybės sutaptų su darbuotojų vertybėmis. Organizacijos vykdo vidines darbuotojų apklausas, siekdamos išsiaiškinti, ko darbuotojams trūksta, kaip jie jaučiasi darbo vietoje, kas trukdo pasiekti efektyvumą. Apklausų analizė sudaro pagrindą pokyčiams įgyvendinti, diegiamos naujos sistemos, gerinamos darbo sąlygos.

Lanksčios darbo organizavimo formos pradėtos plačiau nagrinėti apie 1980 m. – tai santykinai labai jauna disciplina, tad nenuostabu, kad jos atsiradimas sulaukė didelio susidomėjimo. Imta suprasti, kad darbas nebūtinai turi būti atliekamas standartiškai nuo 8 iki 17 val. su viena valanda pietų pertraukos. Darbo valandos, vieta ir užduočių atlikimo būdas gali varijuoti priklausomai nuo darbuotojų ir verslo poreikių. Daugiau dėmesio skiriama darbuotojų emocijoms, suvokiama, kad laimingas darbuotojas yra produktyvesnis ir atneša geresnių rezultatų pačiai organizacijai.

Siekis paversti darbo aplinką produktyvia

Plėtojantis lankstaus darbo organizavimo konceptui prieinama ir prie architektūrinių sprendimų – biuro patalpos projektuojamos pagal veikla grįsto biuro (angl. activity-based office) modelį. Tai atviro tipo biuras, kuriame darbo stalai rikiuojami eilėmis, darbo vietos nėra atskiriamos nei pagal hierarchiją, nei pagal darbo pobūdį, išskiriamos vietos susitikimams, kūrybinei veiklai, įrengiami poilsio, žaidimų kambariai. Be to, darbo vietos dažnai keičiamos – darbuotojams nėra priskiriama nuolatinė darbo vieta, vykdoma vadinamoji švaraus, arba karšto, stalo politika. Atviro biuro koncepto pamatą sudaro siekis paversti darbo aplinką produktyvia, stimuliuojant sąveiką per bendradarbiavimą, bendruomeniškumo jausmą, kartu keliant darbuotojų pasitenkinimą ir mažinant sąnaudas. Tikimasi, kad darbuotojai aktyviai dalysis darbo patirtimi su kolegomis, vyraus pozityvi atmosfera, darbuotojų nevaržys hierarchinė atskirtis, problemos bus sprendžiamos daug efektyviau, įsitraukimas ir pasitenkinimas darbu didės ir, svarbiausia, bus taupomos organizacijos lėšos. Tame pačiame plote galima įkurti daugiau darbo vietų jungiant darbo stalus eilėmis, mažinamos energijos sąnaudos, o tai, kad nepriskiriama asmeninė darbo vieta, palengvina pamaininio darbo klausimą, be to, darbuotojui nesant, į jo darbo vietą galima pasodinti bet kokį kitą darbuotoją. Puikių idėjų vedamos, organizacijos uoliai diegia perspektyvias naujoves taupydamos lėšas, bet ne itin pasigilinusios, koks vis dėlto yra realus poveikis darbuotojams ir kaip realiai mažėja sąnaudos.

Atviro tipo biure mažiau produktyvumo

Realų poveikį darbuotojams bus galima pamatuoti tik praėjus kuriam laikui po to, kai buvo įdiegtos naujovės. Mokslininkai Christina Wohlers ir Guido Hertelis siūlo išskaidyti poveikį į trumpalaikį ir ilgalaikį, taip pat į individualaus, grupinio ir organizacinio lygio. Šiuo atveju pateikiamos bendros tendencijos, atmetus tokius moderuojančius veiksnius kaip užduočių pobūdis, asmeninės savybės, amžius, lytis, polinkis į rutininį darbą, organizacinė kultūra, lyderystės stilius ir pan. Išvados apie veikla grįsto biuro modelio poveikį daromos darbo organizavimą vertinant teritorialumo, autonomijos, privatumo, atstumo ir matomumo aspektais, atsižvelgiant į tokius psichologinius veiksnius individualiu lygiu kaip identiteto komunikacija ir nuosavybės jausmas, apsisprendimo teisė ir pasitenkinimo poreikis, įtampa. Ilguoju laikotarpiu išskiriami tokie aspektai kaip gerovė, pasitenkinimas, motyvacija, rezultatai.

Mokslininkai Riane Appel-Meulenbroek ir Peteris Groenenas teigia, kad egzistuoja ryšys tarp atviro tipo biuro modelio ir darbo produktyvumo kritimo, didėjančio susirgimų skaičiaus bei nepasitenkinimo darbu.

Bene kiekvienam darbuotojui yra svarbu personalizuoti savo darbo vietą per fizinius ir socialinius simbolius, kartu iškomunikuojant ir savo identitetą, o tai yra ribojama nepriskiriant nuolatinės darbo vietos. Darbuotojai yra labiau susikaupę ties užduotimis ir atlieka jas kokybiškiau sėdėdami toliau nuo kolegų, o ne vienoje eilėje su dešimtimis darbuotojų, kai informacija dažnai keičiamasi su darbu nesusijusiomis temomis. Lyginant atviro tipo biuro darbuotojus su tais, kurie turi aiškų darbo vietų paskirstymą, pastebima žemesnė darbuotojų motyvacija, žemesnis gerovės jausmas, žemesnis pasitenkinimo lygis ilgesniu laikotarpiu. Tokie padariniai daro neigiamą poveikį darbo produktyvumui ir skatina darbuotojų kaitą organizacijose.